Mengapa ASN Sulit Mengatakan "Tidak"? Antara Loyalitas, Budaya Sungkan, dan Fenomena People Pleasing dalam Birokrasi Modern

Mengapa ASN Sulit Mengatakan "Tidak"?

Antara Loyalitas, Budaya Sungkan, dan Fenomena People Pleasing dalam Birokrasi Modern

Oleh : Jonni Asminingsih, SH

(Kasi Pelayanan Kecamatan Kembaran)

Pendahuluan

Di balik wajah birokrasi yang semakin modern, digital, dan berorientasi pada pelayanan publik, terdapat fenomena yang jarang dibahas secara terbuka: banyak Aparatur Sipil Negara (ASN) mengalami kesulitan mengatakan kata "tidak".

Kalimat seperti:

"Siap, Pak."

"Baik, Bu."

"Nanti saya kerjakan."

"Tidak apa-apa, saya saja."

menjadi ungkapan yang sangat lazim di berbagai instansi pemerintah. Bahkan ketika pekerjaan tersebut berada di luar tugas pokok dan fungsi (tupoksi), dilakukan di luar jam kerja, atau sebenarnya dapat didelegasikan kepada pihak lain.

Fenomena ini sering dianggap sebagai bentuk loyalitas dan dedikasi. Namun, pada titik tertentu, sikap tersebut justru berubah menjadi kebiasaan menerima seluruh beban pekerjaan tanpa batas. Dalam psikologi organisasi, perilaku tersebut memiliki kemiripan dengan konsep people pleasing, yaitu kecenderungan untuk selalu menyenangkan orang lain meskipun harus mengorbankan kebutuhan diri sendiri.

Ironisnya, birokrasi modern justru membutuhkan ASN yang mampu menetapkan prioritas, mengelola beban kerja, dan berani menyampaikan batasan secara profesional. Dengan demikian, kemampuan mengatakan "tidak" bukanlah bentuk pembangkangan, melainkan bagian dari kompetensi profesional.

Budaya Sungkan: Warisan Sosial yang Mengakar

Indonesia merupakan negara dengan budaya kolektivistik yang tinggi (Hofstede, 2011). Dalam budaya seperti ini, menjaga hubungan harmonis sering kali lebih diprioritaskan dibandingkan menyampaikan penolakan secara langsung.

Dalam lingkungan birokrasi, budaya tersebut muncul dalam berbagai bentuk.

Seorang staf enggan menolak permintaan pimpinan meskipun pekerjaan tersebut tidak mendesak.

Pegawai muda merasa tidak pantas menolak permintaan pegawai senior.

ASN menerima tambahan pekerjaan karena khawatir dianggap tidak loyal.

Ada pula rasa tidak enak kepada rekan kerja sehingga akhirnya semua pekerjaan diterima begitu saja.

Budaya sungkan sebenarnya memiliki nilai positif karena menjaga keharmonisan organisasi. Namun apabila tidak diimbangi dengan komunikasi yang sehat, budaya tersebut justru menciptakan berbagai masalah.

Pegawai yang sebenarnya sudah penuh beban tetap menerima pekerjaan baru.

Pegawai yang rajin akhirnya menjadi "langganan" menerima pekerjaan tambahan.

Sebaliknya, pegawai yang sering menolak justru perlahan tidak lagi diberi tugas.

Akibatnya muncul ketimpangan distribusi pekerjaan.

Loyalitas yang Sering Disalahartikan

Dalam organisasi publik, loyalitas merupakan nilai penting. ASN memang dituntut mendukung kebijakan pimpinan dan menjaga kepentingan organisasi.

Namun loyalitas sering kali dipersepsikan secara keliru.

Masih banyak anggapan bahwa pegawai terbaik adalah pegawai yang:

• selalu siap kapan pun;
• tidak pernah menolak tugas;
• bersedia bekerja hingga malam;
• menerima semua permintaan tanpa bertanya.

Padahal menurut teori Organizational Commitment dari Meyer dan Allen (1991), loyalitas bukan berarti mengorbankan kesehatan maupun efektivitas kerja. Loyalitas justru diwujudkan melalui komitmen untuk menghasilkan kinerja terbaik secara berkelanjutan.

ASN yang mampu mengelola energi, waktu, dan fokus justru memiliki peluang memberikan kontribusi lebih besar dibandingkan ASN yang menerima seluruh pekerjaan tanpa seleksi.

Ketika Loyalitas Berubah Menjadi People Pleasing

Psikolog Harriet Braiker (2001) menjelaskan bahwa people pleasing merupakan pola perilaku yang membuat seseorang lebih mementingkan penerimaan sosial dibandingkan kebutuhan pribadi.

Dalam lingkungan ASN, gejalanya sering muncul secara halus.

Misalnya:

• sulit menolak permintaan atasan;
• selalu menjadi relawan setiap kegiatan;
• merasa bersalah ketika menolak pekerjaan;
• takut dianggap tidak mampu;
• takut dinilai tidak kooperatif;
• merasa harus selalu tersedia.

Masalahnya, motivasi utama bukan lagi kepentingan organisasi, melainkan ketakutan terhadap penilaian orang lain.

Lama-kelamaan muncul kelelahan emosional (emotional exhaustion), kehilangan motivasi, bahkan burnout.

Mengapa ASN Sulit Mengatakan "Tidak"?

Ada beberapa faktor yang saling berkaitan.

1. Hierarki birokrasi

Budaya birokrasi Indonesia masih relatif hierarkis. Instruksi pimpinan sering dipandang sebagai sesuatu yang harus diterima tanpa diskusi.

Padahal banyak organisasi modern mulai mengembangkan budaya dialog dua arah agar distribusi pekerjaan lebih efektif.

2. Budaya ewuh pakewuh

Istilah Jawa ini menggambarkan rasa sungkan yang sangat kuat.

ASN sering berpikir,

"Kalau saya menolak nanti beliau tersinggung."

Akibatnya pekerjaan diterima meskipun sebenarnya tidak realistis.

3. Penilaian sosial

Banyak pegawai khawatir diberi label:

• tidak loyal,
• tidak kompak,
• sulit diajak bekerja sama,
• tidak memiliki semangat pengabdian.

Padahal penolakan yang dilakukan secara profesional tidak identik dengan sikap negatif.

4. Ketidakjelasan tupoksi

Pada beberapa instansi, batas pekerjaan antarpegawai masih kabur.

Akhirnya pekerjaan mudah berpindah kepada pegawai yang dikenal cepat dan rajin.

Fenomena ini dikenal sebagai competence punishment, yaitu pegawai yang kompeten justru memperoleh beban kerja lebih banyak.

Kolaborasi Bukan Berarti Mengerjakan Semua Hal

Banyak orang menyamakan kolaborasi dengan kesediaan membantu siapa saja.

Padahal keduanya berbeda.

Kolaborasi berarti bekerja bersama untuk mencapai tujuan organisasi dengan pembagian peran yang jelas.

Sedangkan people pleasing berarti menerima seluruh permintaan agar tetap disukai.

Perbedaan mendasarnya dapat dilihat berikut ini.

ASN profesional mampu membantu rekan kerja tanpa kehilangan fokus terhadap tanggung jawab utamanya.

Dampak terhadap Produktivitas Organisasi

Fenomena ini tidak hanya merugikan individu, tetapi juga organisasi.

1. Burnout

WHO (2019) mengakui burnout sebagai fenomena yang berkaitan dengan pekerjaan.

Gejalanya meliputi:

• kelelahan kronis;
• sinisme terhadap pekerjaan;
• penurunan efektivitas kerja.

2. Kualitas pelayanan menurun

Pegawai yang mengerjakan terlalu banyak pekerjaan cenderung:

• terburu-buru;
• kurang teliti;
• mudah melakukan kesalahan.

Padahal pelayanan publik membutuhkan ketelitian tinggi.

3. Ketimpangan beban kerja

Organisasi akhirnya memiliki kelompok pegawai yang sangat sibuk dan kelompok lain yang relatif ringan pekerjaannya.

Distribusi semacam ini tidak sehat dalam jangka panjang.

4. Inovasi menurun

Pegawai yang terus-menerus sibuk mengerjakan pekerjaan operasional tidak memiliki waktu untuk berpikir kreatif.

Padahal birokrasi modern membutuhkan inovasi pelayanan.

Mengatakan "Tidak" Secara Profesional

Mengatakan "tidak" bukan berarti menolak membantu.

Yang diperlukan adalah komunikasi yang tepat.

Contohnya:

"Saat ini saya masih menyelesaikan laporan A yang harus selesai hari ini. Apabila pekerjaan ini menjadi prioritas, apakah saya dapat menunda pekerjaan sebelumnya?"

Kalimat tersebut menunjukkan:

• menghargai pimpinan;
• menjelaskan kondisi;
• menawarkan solusi;
• tetap berorientasi pada hasil.

Dengan cara ini, keputusan prioritas berada pada pimpinan, bukan pada asumsi pegawai.

Peran Pimpinan

Budaya organisasi tidak hanya dibentuk oleh pegawai.

Pimpinan memiliki peran besar dalam menciptakan lingkungan kerja yang sehat.

Beberapa langkah yang dapat dilakukan antara lain:

• mendistribusikan pekerjaan secara adil;
• menghargai komunikasi terbuka;
• tidak menganggap penolakan profesional sebagai pembangkangan;
• melakukan evaluasi beban kerja secara berkala;
• memberi contoh menjaga keseimbangan kerja.

Pimpinan yang mampu membangun psychological safety akan menghasilkan tim yang lebih inovatif dan produktif.

Membangun Budaya ASN yang Sehat

Transformasi birokrasi saat ini tidak cukup hanya melalui digitalisasi.

Perubahan budaya kerja juga menjadi kebutuhan.

ASN perlu mulai membangun beberapa kebiasaan baru.

Pertama, berani mengklarifikasi prioritas.

Kedua, memahami batas kemampuan diri.

Ketiga, membedakan loyalitas dengan pengorbanan tanpa batas.

Keempat, mengembangkan komunikasi asertif.

Kelima, saling mendukung tanpa menciptakan ketergantungan pada individu tertentu.

Budaya kerja yang sehat bukanlah budaya di mana pegawai bekerja paling lama, melainkan budaya di mana seluruh anggota tim dapat bekerja secara efektif, berkelanjutan, dan saling mendukung.

Penutup

Kesulitan ASN mengatakan "tidak" bukan semata-mata persoalan keberanian individu. Fenomena tersebut merupakan hasil interaksi antara budaya sungkan, struktur birokrasi yang hierarkis, persepsi loyalitas, serta kebutuhan akan penerimaan sosial.

Loyalitas tetap menjadi nilai penting dalam pengabdian kepada negara. Namun loyalitas yang sehat harus berjalan seiring dengan profesionalisme, komunikasi yang asertif, dan pengelolaan beban kerja yang proporsional.

ASN yang mampu mengatakan "tidak" pada waktu yang tepat sesungguhnya sedang mengatakan "ya" terhadap kualitas pelayanan publik, kesehatan organisasi, dan keberlanjutan kinerja. Dalam birokrasi modern, keberanian menetapkan batas bukanlah bentuk penolakan terhadap tugas negara, melainkan wujud tanggung jawab agar setiap amanah dapat diselesaikan secara optimal.

Daftar Pustaka

1. Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1991). A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89.
2. Braiker, H. B. (2001). The Disease to Please: Curing the People-Pleasing Syndrome. McGraw-Hill.
3. Hofstede, G., Hofstede, G. J., & Minkov, M. (2011). Cultures and Organizations: Software of the Mind (3rd ed.). McGraw-Hill.
4. Kementerian PANRB. (2023). Core Values ASN BerAKHLAK. Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.
5. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational Behavior (18th ed.). Pearson.
6. Schein, E. H., & Schein, P. (2021). Organizational Culture and Leadership (5th ed.). Wiley.
7. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara.
8. World Health Organization. (2019). Burn-out an Occupational Phenomenon: International Classification of Diseases (ICD-11).
9. Edmondson, A. C. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.
10. Grant, A. (2021). Think Again: The Power of Knowing What You Don't Know. Viking